解密抚顺新钢铁的"数字员工"

本报记者郭小燕通讯员刘博

日前，《中国冶金报》记者从建龙集团抚顺新钢铁获悉，2022年，作为集团数智化转型的“先锋”，抚顺新钢铁提出了一种新型用工模式——“数字员工”。

随着我国劳动力人口红利逐渐消失、劳动力资源错配、数字员工配套技术逐渐成熟等，“数字员工”正在逐渐兴起。市面上传统的“数字员工”通常泛指机器人，但抚顺新钢铁将由一系列数字化技术支撑运行的系统、平台、机器人等形象地称为“数字员工”。自2018年6月起，“数字员工”便作为抚顺新钢铁突破性的劳动力模式，开始在该公司14个业务领域的诸多岗位“上岗”。目前，抚顺新钢铁“数字员工”的理念正逐渐被各业务岗位接受，未来有望进入快速增长期。

那么，他们到底是谁？又是如何工作的呢？

“数字员工”在抚顺新钢铁如何“上岗”？

截至目前，抚顺新钢铁共引进“数字员工”476个，基于工作性质可将“数字员工”分为描述记录类、异常分析类、预测分析类、重复劳动类、基础培训类等5类岗位。

第一是描述记录类。抚顺新钢铁共有描述记录类“数字员工”357个，他们可以协助各级人员更全面、更详细、更有效率地收集日常生产所需信息，实现统计、监控、预警的功能。

第二是异常分析类。抚顺新钢铁共有异常分析类“数字员工”66个，他们可以协助各级人员更全面、更详细、更有效率地掌握已发生的异常情况，进而强化分析能力与执行力。

第三是预测分析类。这类“数字员工”共有36个，他们可以协助各级人员更全面、更详细、更有效率地进行关键参数预测，提高生产控制能力。

第四是重复劳动类。这类“数字员工”有13个，他们在检化验、模拟试验、自动焊牌、无人车等岗位任职，通过对原有的业务流程再造，提高工作效率。

第五是基础培训类。该类型“数字员工”有4个，通过培训让在岗工人、技术人员、管理人员、新员工及转岗员工的技能实现提升。

“数字员工”怎么来的？

经过4年的时间，抚顺新钢铁的“数字员工”从0发展到476个，如此多的“数字员工”是如何引进的？

第一步，提升员工数字化能力,明确“数字员工”的需求场景。抚顺新钢铁设计了融“理念+理论+案例+互动”为一体的数字化能力培训体系，通过数字学院、数学与统计分析、Python数据分析、精细化工具大赛、PMO（项目管理办公室）案例分享等方式，使越来越多的工程师与基层员工能够积极主动地参与企业精细化工具建设，并基于自己的专业领域提出“数字员工”需求。

以智造中心项目为例，该公司通过方案制订、会议研讨及不断优化，各工序累计提出需求方案334项，为各工序控制系统实现智造中心远程控制切换奠定了基础。

第二步，结合内外部资源，自主打造“数字员工”。在内部资源上，抚顺新钢铁成立精细化管理工作室与精益转型工作室，其中精细化管理工作室分设有应用开发组、数据算法组、冶金流程工艺组、平台架构组、运营技术组。

在外部资源上，抚顺新钢铁一方面与东北大学、沈阳建筑大学、西安建筑科技大学、安徽工业大学等院校进行合作，对冶金机理进行研究；另一方面与国内外知名的数字化咨询企业(如麦肯锡、西门子、联想、伯克利、腾讯、唯透科技等)进行了配套的咨询与项目合作，通过内部能力建设自主打造“数字员工”。

“数字员工”为企业带来哪些关键价值？

随着“数字员工”的引进，其为企业带来的价值也愈加丰富。

一是提升业绩指标。“数字员工”“上岗”后，抚顺新钢铁在不扩建的基础上实现生产效率提升，钢产量较2018年提升24%；设备故障率近5年持续下降，较2018年下降80%；吨钢综合能耗近5年最低，较2018年下降18%。

二是释放生产力。抚顺新钢铁共引进“数字员工”476个，其中服务员工比率达86%，将企业员工不断地从重复性劳动中解放出来，转向更具创新价值的工作或岗位。

三是人机组合提升效率。以炉前化验室检验为例，原作业流程需耗时132秒，涵盖20个步骤、18人次操作，“数字员工-协作机器人”引入后，帮助完成了大量重复、移动的工作，手工填写表单降为0份，检化验流程实现自动化，效率提升26.5%。

四是员工离职率大幅下降。近3年，抚顺新钢铁员工离职意愿显著降低，离职率整体呈现下降趋势，其中大学生离职率由2019年的44%降为2021年的无人离职。

《中国冶金报》（2022年3月22日04版四版）